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La excelencia que nos puede atrapar: ¿Cuándo “cerrar la brecha” se convierte en “la brecha”?

Actualizado: 13 feb

Al iniciar un proyecto de excelencia operacional en la industria minera preguntamos: ¿Cuán posible es lograr producir 10,5 millones de toneladas con el nuevo mineral? (objetivo del proyecto). Las respuestas fueron: “¡¡Imposible!!”; “Siempre ¡piden más!”; “¡La capacidad de diseño original de la planta está superada varias veces!”. Al poco andar, y mirando los resultados históricos de producción con dicho mineral, no solamente era posible, sino que ya lo habían hecho durante 6 meses, sin darse cuenta, y llegando a una producción anual de 12,5 millones toneladas, ¡un 19% mayor a la meta propuesta!


¿Qué tan común es esta situación y qué podemos aprender de ella?

Frecuentemente acompañamos equipos que han sido excelentes “cerrando brechas” (nuestro sistema educativo predominante nos forma así, al igual que la excelencia para mejora continua en las organizaciones) y compartimos la creencia de que esta parte de la ecuación ha aportado valiosos resultados medibles. Y, de tanto buscarla, a veces termina siendo la única jugada disponible, cerrándonos otras posibilidades de aprendizaje y mejora.

Ante ello vale la pena hacernos algunas preguntas:

¿Qué efectos tiene poner la atención permanente en “lo que falta”? ¿Qué nos genera emocionalmente y cómo ello nos predispone ante los nuevos períodos? Parte del “burnout” o agotamiento laboral probablemente se origina en la falta de sensación de logro (91% de los trabajadores en Chile se sienten “quemados” con su carga laboral según el estudio “Burnout 2023” del portal Bumeran).

¿Cómo integrar al aprendizaje también desde “lo que hay”? Es decir, gestionar desde las fortalezas, los avances y logros, ¡que generalmente son muchos! En ambos lados de la ecuación el ejercicio clave es “subir al balcón” periódicamente: parar, analizar y rescatar lo que nos sirve, transformándolo en planes que cuidan lo que necesitamos mantener y mejorar.


¿Qué efectos puede generar esto en los equipos que habitamos?

Primero: sentirnos importantes, vistos y reconocidos, lo que incrementa la seguridad emocional y confianza. En las interacciones del equipo, tener pensamiento divergente desde el empoderamiento de cada persona y con ello, desde el compromiso responsable, atender también los ciclos virtuosos, capturando valor que se traduce en resultados afectivos y efectivos concretos, ¡miles de toneladas de ellos en el ejemplo!


En un escenario de “contracción” como el que vivimos, sirve especialmente ampliar conscientemente el repertorio para elegir lo que nos sirve a ambos lados de la ecuación, cuidando con ello la convicción para seguir construyendo organizaciones virtuosas, sin caer en la resignación o resentimiento que nos puede traer “sentir que siempre faltó”.




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