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La confianza, el pilar invisible que sostiene a los equipos

Para nadie es un secreto que la confianza es fundamental para lograr cualquier cosa que nos propongamos individualmente o en un equipo de trabajo. La confianza es tanto una emoción (disposición al hacer) como una creencia (juicio). Hablamos de confianza para atrevernos a cambiar, a colaborar, a tomar decisiones. La podemos ver, por ejemplo, en los movimientos bursátiles, en la política, en los acuerdos y en cualquier ámbito de lo humano.


En un contexto organizacional es crucial que los equipos generen entre sí confianza para el logro de los resultados. Patric Lencioni en su modelo llamado “las 5 disfunciones de un equipo” nos comparte que los resultados se logran cuando un equipo tiene la suficiente confianza como para proponer sus puntos de vista diversos, comprometerse con la decisión del equipo y hacerse responsables por el trabajo colaborativo a realizar.


Otra forma de modelar la confianza, es mirarla como una mesa que se compone de las siguientes cuatro patas:

·         Sinceridad: Que lo que la persona está diciendo sea coherente con lo que la persona cree, siente y hace.

·         Historia de credibilidad: Cumplir recurrentemente con los compromisos que contrae o anticiparse al no cumplimiento.

·         Competencias: Que la persona tenga las competencias o habilidades para realizar aquello que se está comprometiendo.

·         Vínculo: Que tenga la percepción de que a la persona tiene un vínculo conmigo y le importa cumplir.


Independiente del modelo que utilicemos para comprender la confianza, si queremos que un equipo avance hacia el alto desempeño, necesitamos que se conozcan a nivel humano y personal, que compartan objetivos, que puedan manifestar su forma de pensar, que sientan que son respaldados por otros miembros del equipo, que existe un nosotros, que si nos equivocamos tengamos la posibilidad de pedir disculpas y reparar, que nos reconozcamos y celebremos cuando aportamos y que el vínculo que construyamos sea cada vez más fuerte.


Cuando desconfiamos posiblemente necesitemos controlar, guardarnos holguras de tiempos, los otros aparecen como una amenaza, podría ser que se oculte información, que la comunicación no fluya, que las reuniones tengan pocos puntos de vista y en general que el desempeño sea por debajo de lo que podría.


Actividades de esparcimiento, celebrar los triunfos, tener ambientes distendidos, delegar y empoderar, capacitar, involucrarse, tomar el error como aprendizaje, tener la capacidad de decir “no sé”, conocer la realidad del otro, comprender los estados de ánimo y la historia personal, entre otras.



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